광고 직원을 모집하는 것은 여러 프로세스를 포함하는 주요 결정입니다. 하지만, 직원을 고용하기 전에 사용되는 한 가지 주요 메커니즘은 사전 테스트입니다. 여기에는 특정 작업을 수행 할 후보자의 능력 평가가 포함됩니다. 그것은 일자리를 신청 한 후보자들을 후보자하는 데 큰 도움이됩니다. 예비 직원을 고용하기 전에 수행되는 테스트는 유효하고 잘 구성되며 효과적으로 구현되어야합니다. 이 모든 것이 적절한 평가 시스템이있는 경우에만 발생할 수 있습니다. 재능있는 직원을 고용하려는 모든 회사는 효과적인 평가 또는 테스트 프로세스를 마련해야합니다 아이큐테스트.

실제 채용이 시작되기 전에 직원의인지 및 작업 기능을 측정하기 위해 조직에 효과적인 시스템을 설정하는 데 관련된 단계를 살펴 보겠습니다.

분석 :
첫 번째이자 가장 중요한 단계는 사전 테스트가 올바른 후보자를 필터링하는 데 도움이 될 일자리 수에 도달하는 것입니다. 어떤 의사 결정이 매우 중요한 위치를 신청하는 후보자에게는 테스트가 없어야합니다. 그들에 의해 결정된 결정의 영향은 회사를 만들거나 깨뜨릴 것입니다. HR 관리자는 특정 후보자가 특정 작업에서 실패한 이유를 평가해야합니다. 그는 다음과 같은 질문을 할 수 있습니다.

1. 후보자는 적절한 유도와 훈련을 받았습니까?
2. 그는 자신의 직무 책임을 성공적으로 이행하는 데 도움이되는 방식으로 감독 했습니까?
3. 그가 분배하고있는 의무에 대해 충분한 보상을 받았습니까?

그런 다음 관리자는 이러한 질문에 대한 답변을 평가할 수 있으며 전문가와 함께 특정 직무가 후보자에게 테스트를 해야하는 경우 결론에 도달합니다. 테스트가 고용되기 전에 비효율적 인 개인을 제거하는 데 도움이 될 수 있는지 분석 할 수 있습니다. 신중한 분석의 도움으로 관리자는 테스트가 실제로 일자리를위한 올바른 후보자를 선택하는 데 도움이 될지 평가할 수 있습니다.

또 다른 중요한 고려 사항은 비용 효율성입니다. 테스트는 개인당 비싸고 그룹에 적용하면 저렴할 것입니까? 이것은 전제 조건을 직업에 대한 전제 조건을 만들기로 결정하기 전에 매우 중요한 고려 사항이 될 수 있습니다. 개인 당 비용이 많이 들고 게시물을 신청하는 사람의 수가 그리 높지 않은 경우 관리자는 테스트 대안을 생각해야 할 수도 있습니다.

정의하다:
다음 단계는 작업 요구 사항을 투명한 방식으로 정의하는 것입니다. 때로는 일부 게시물의 경우 관리자는 작업을 수행하기 위해 어떤 지식, 기술 및 기능이 필요한지에 대한 충분한 정보를 수집하지 않습니다. 테스트를 통해 모든 중요한 요구 사항을 측정 할 수는 없지만 작업의 중요하고 필수 불가능한 요구 사항을 측정 할 수 있습니다.

기술 요구 사항 외에도 후보자는 조직의 가치 및 목표에 따라 특정 자질을 보유해야 할 수도 있습니다. 효율적인 HR 관리자는 지적 요구 사항으로 기술을 미세 조정하고 충분히 측정하는 테스트를 구성합니다.

결정하다:
다음 단계는 테스트가 유용한 경우 작업 요구 사항에 따라 결정하는 것과 관련이 있습니다. 관리자는 각 요구 사항을 신중하게 검토하고 테스트 할 수 있는지 여부를 평가할 수 있습니다. 또한 특정 요구 사항을 평가하는 데 유용한 테스트를 탐색 할 수도 있습니다. 작업 요구 사항을 측정하기위한 테스트가있는 경우 테스트를 구현하는 데있어 다양한 비용 효과적인 수단은 무엇입니까? 관리자는 또한 테스트를 수행하는 데 필요한 다른 것들을 평가해야합니다. 이 단계에서, 다른 테스트의 장단점을 평가하고 조직의 목표에 가장 적합한 테스트에 도달 할 수도 있습니다.

선택 또는 디자인 :
모든 원시 데이터가 바로 앞에 있기 때문에 관리자는 특정 작업 요구 사항을 충족 할 수있는 후보자의 기능을 측정하기 위해 테스트를 선택하고 마무리 할 수 있습니다. 이제 테스트와 관련된 모든 리소스를 수집 할 때입니다. 시험 게시자의 이름을 수집 할 수 있습니다. 전문가가 시작한 테스트 제품을 사용하여 테스트를 수행 할 수 있습니다. 선택된 테스트의 유효성을 측정하여 테스트에서 파생 된 결과와 이에 따른 추론이 정확한지 확인해야합니다.

게시자로부터 테스트 구매를 고려하고 있다면 다양한 인구 통계 그룹에서 시험 점수의 비교 가능성에 대한 정보를 요청하십시오. 경험이 풍부하고인지하는 전문 시험 디자이너는 반드시 모든 쿼리에 답변 할 수 있습니다.

고용주가 가진 또 다른 옵션은 자신의 시험을 설계하는 것입니다. 때로는 표준 제품이 예상 결과를 제공하지 않을 수 있지만 조직의 고유 한 목표에 따라 구성된 테스트는 후보자의 가치를 평가하는 데 더 도움이됩니다. 대부분의 조직이 취하는 중간 도로는 좋은 테스트 프로그램을 개발하기 위해 전문가를 고용하는 것입니다.

구현하다:
피날레에서는 특정 작업을 수행 할 후보자의 잠재력을 측정하기 위해 실제로 테스트를 구현해야합니다. 이 단계는 세 가지 단계가 더 포함됩니다.

1. 관리
2. 점수
3. 평가

시험을 관리하는 기존 직원은 다양한 측면에서 충분히 교육을 받아 시험을 성공적으로 구현하는 데 도움이됩니다. 시험 관리자가 교육을받을 수있는 다양한 영역에는 시험 관리 조건, 점수, 부정 행위 식별, 시험 점수를 사용하여 결정에 도달하고 평가 편향을 피하고 점수 분석 등을 포함합니다. 모든 테스트의 성공은 점수 평가 방법에 따라 다릅니다.

시험 점수는 다양한 방식으로 해석됩니다. 때로는 점수가 테스트 테이커의 기능을 측정하기위한 값으로 간주됩니다. 그러나 때때로, 주관적 관찰을 위해 다수의 매개 변수가 고려되고 점수 값에 기초한 결론에 도달한다. 그러므로 전문가가 점수를 생산적이고 유용한 방식으로 해석하는 데 도움이되도록하는 것이 중요합니다. 이 전문가는 테스트 테이커를 훈련시키기 위해 고용되어 테스트를 수행 할 때마다 점수를 평가하고 올바른 고용 결정에 도달 할 수 있습니다.

평가하다:
일단 테스트 프로그램이 활용되면 예상 결과를 확보하는 데 정말 효과적인지 측정해야합니다. 이를 위해 모든 정보를 수집해야합니다. 시험 응시자의 수가 그다지 높지 않거나 테스트 결과가 직원을 고용하기 위해 사용 된 시간이 오래 걸렸다면이 작업을 수행하는 것은 어려울 수 있습니다. 그러나 전문 상담을 통해 테스트 결과의 효과를 측정하기 위해 테스트 구현 중에 기록 또는 수집 할 데이터에 대한 정보를 얻을 수 있습니다.